REVISÃO DO PIS/PASEP

Objetivo e quem tem direito:

O objeto da reparação são todos os valores depositados a título de PASEP, as chamadas cotas do PASEP, que deixaram de ser corretamente corrigidas ou que sofreram descontos indevidos pelas instituições financeiras, devidamente atualizados, para quem entrou no serviço público até 04/10/1988.

As pessoas que ingressaram no serviço público antes até 04/10/1988 e que tenham registro no PASEP. São eles:

1.  Militares das Forças Armadas;
2.  Militares Estaduais (PM, Bombeiros e Brigada Militar);
3.  Servidores Públicos Federais;
4.  Servidores Públicos Estaduais e Municipais;
5.  Empregados Públicos (Caixa, Banco do Brasil, BNDES, BNB e outros);

Aqueles que se enquadram nos requisitos acima, poderão solicitar sua documentação ao escritório.

Documentos necessários:

1.  Cópia da Identidade com CPF
2.  Cópia de Comprovante de Residência
3.  Extratos de PASEP posteriores a 1999
4.  Extratos de PASEP microfilmados (anteriores a 1999)
5.  Cópia de declaração do órgão onde se aposentou, declarando a data que ingressou no serviço público e a data da sua aposentadoria, reforma ou reserva;
6.  Cópia de Contracheque Atualizado.
7.  Procuração
8.  Contrato de Honorários
9.  Declaração de Hipossuficiência

Mantenha contado com o escritório para solicitar a documentação da ação pelos (71) 98170-3885 / 3042-4775 ou por e-mail atendimento@cesadvogados.com.br.

Como conseguir os extratos do PASEP?

A primeira providência é se dirigir a qualquer agência do Banco do Brasil e pedir os extratos referentes aos valores depositados a título de PASEP. O Banco do Brasil disponibiliza no mesmo dia os extratos posteriores ao ano de 1999, que é a data disponível em sua base de dados.

Para períodos anteriores a 1999 (desde a data do ingresso 1983, 1984, 1985) é preciso fazer um requerimento dos extratos de PASEP microfilmados. Esses extratos são entregues em aproximadamente 30 (trinta) dias.

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MP 936 – POR DECISÃO FINAL, MINISTROS DO STF DECIDEM QUE ACORDOS INDIVIDUAIS FIRMADOS ENTRE EMPREGADORES E EMPREGADOS NÃO PRECISAM MAIS DA MANIFESTAÇÃO DOS SINDICATOS.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal derrubou entendimento do relator, ministro Ricardo Lewandowski, a respeito dos termos da MP 936, que no caso de redução de carga horária e salários ou suspensão do contrato de trabalho em até 70%, realizado através de acordos individuais de trabalho, sem a manifestação do sindicato para acordos coletivos, não ferem a Constituição Federal. A fundamentação quanto ao disposto no inciso VI, do art. 7º, da Constituição Federal, que prevê que a redutibilidade salarial só é possível com acordo ou convenção coletiva, funciona em situação de normalidade e existência de conflito entre as partes.

Como a pandemia Covid-19 se trata de caso fortuito externo, de situação anormal independente dos riscos da atividade da parte, entende que não há conflito, inclusive porque o empregado pode não aderir ao acordo individual e, assim, assumir o risco da demissão.
Conclui que condicionar acordos já fechados à análise posterior dos sindicatos prejudica a segurança jurídica e coloca em risco valores constitucionais como proteção social ao emprego e proporcionalidade, além de reduzir a eficácia da medida provisória.

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STF: Acordos de redução só serão válidos após manifestação de sindicatos

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TIRE SUAS DÚVIDAS
MP Nº 927 E 936 – CORONAVIRUS
CONJUNTO DE MEDIDAS TRABALHISTAS E PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DE EMPREGO E RENDA
DRA ANA KARINA CARVALHO

1. ALTERNATIVAS TRABALHISTAS QUE O GOVERNO ESTIPULA PARA O ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE DECORRENTE DO NOVO CORONAVIRUS

Com o intuito de preservar o emprego e a renda, o governo editou a MP 927 E 936/2020, permitindo que os empregadores adotem as seguintes medidas para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade: I) teletrabalho; II) antecipação de férias individuais; III) a concessão de férias coletivas; IV) o aproveitamento e a antecipação de feriados; V) o banco de horas; vi) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII) o diferimento do recolhimento do fgts; VIII) redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; IX) a suspensão temporária do contrato de trabalho.

2. O ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO PARA GARANTIR A PERMANÊNCIA DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

É possível a utilização do Acordo Individual de trabalho em diversos casos permitidos atualmente pela CLT. Entretanto, quando se trata de redução da jornada de trabalho e redução de salário ou de suspensão temporária de trabalho, a realização de acordo individual sem a participação dos sindicatos de trabalhadores na negociação vai de encontro à Constituição.

Deste modo, acordos individuais realizados que tratarem da redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, entre empregado e empregador deverão, no prazo de até 10 dias, ser comunicados ao sindicato da categoria para que se manifeste e deflagre ou não a negociação coletiva, caso entenda. Ficará subentendido anuência do Sindicato em caso de sua inércia.

3. TELETRABALHO

Na utilização de teletrabalho, o empregador deverá notificar o empregado com prazo de 48 horas de antecedência. Neste caso e durante o estado de calamidade pública, não será necessária a celebração de acordos individuais ou coletivos.

4. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Há a possibilidade da antecipação de férias, mas a empresa não poderá conceder período menor que 5 dias de férias corridos. Lembrando que, neste período, o empregador poderá antecipar férias e pagar até o 5° dia útil do mês subsequente e ser concedidas com a antecedência mínima de 48 horas.

Ainda, o pagamento das férias (sem o 1/3) poderá ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente. E o adicional de 1/3 férias poderá ser pago juntamente com a segunda parcela do 13º – 20 dezembro. O empregador poderá antecipar e conceder férias mesmo não ter concluído o período aquisitivo de férias.

Trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

5. CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

A concessão de férias também poderá ser com a antecedência mínima de 48 horas, sem necessidade de comunicação ao Ministério da Economia e ao sindicato.

6. APROVEITAMENTO E A ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS

Neste caso, mediante manifestação em acordo individual escrito, durante o estado de calamidade pública, poderão ser antecipados feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, por escrito ou por meio eletrônico, ao conjunto de empregados beneficiados, desde que com antecedência de quarenta e oito horas, podendo ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

7. BANCO DE HORAS NEGATIVO

Além das empresas que interrompam suas atividades, os demais empreendedores poderão implementar banco de horas negativo, no caso de acordo individual para redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, pactuando o labor posterior das horas não trabalhadas. O prazo de compensação deverá ser realizado em até seis meses.

Lembramos que o prazo de compensação disposto na MP 927, art. 14 – “para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública”, refere-se para os casos em que o empregador interrompe suas atividades.

8. SUSPENSÃO DAS EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO – SST

Estão suspensos os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os exames demissionais, devendo ser realizados 60 dias após o término do estado de calamidade pública.

9. DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA A QUALIFICAÇÃO – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – REVOGADO

O art. 18, da MP 927, foi revogado, não existindo a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para direcionar o trabalhador para cursos ou programas de qualificação profissional.

10. DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FGTS

Foi determinada a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, desde que necessitem e desejem, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. O recolhimento das referidas competências poderá ser realizado de forma parcelada em até seis parcelas mensais, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

Para ter direito a esta suspensão, deverá ocorrer a declaração das informações, até 20 de junho de 2020, conforme informações apresentadas pela Contabilidade abaixo.

11. REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

O empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, observados os requisitos do art. 7°.

A Medida Provisória – MP 936, durante o estado de calamidade pública, celebrado com dois dias de antecedência da data de início da redução e, após a concordância do empregado.

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contados:

– da cessação do estado de calamidade pública;

– da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado;

– da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

A redução poderá ser de 25%, 50% ou 70%, sendo que a redução de 25% poderá ser ajustada com todos os empregados

O empregado que tiver ajustado a redução do salário receberá benefício emergencial de preservação do emprego e da renda calculado com base no valor do seguro desemprego. Se a redução for de 25%, o empregado receberá 25% do valor que perceberia a título de seguro desemprego.

12. A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

O empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:

– da cessação do estado de calamidade pública;

– da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período de suspensão pactuado; ou

-da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

Os benefícios concedidos aos empregados deverão ser mantidos. O empregado fica autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social durante a suspensão na qualidade de segurado facultativo.

Os empregados terão garantia no emprego durante o período de suspensão do contrato e por período idêntico ao da suspensão. A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego. Esta regra não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

No caso de dispensa, para as empresas com receita bruta anual de até R$ 4,8 milhões, o Governo pagará valor equivalente a 100% do seguro desemprego ao empregado, e o empregador não está obrigado a pagar ajuda compensatória. Para empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões o Governo pagará valor equivalente a 70% do seguro desemprego, ficando a empresa responsável pelo pagamento de valor equivalente a 30% do salário do empregado.

A ajuda compensatória terá natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo do imposto de renda na fonte, da contribuição previdenciária, e do FGTS. O valor da parcela poderá ser excluído do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da contribuição social sobre o lucro líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

13. COMO SERÁ FEITA A ADESÃO AO BENEFÍCIO?

As empresas informarão ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão do contrato de trabalho, no prazo de dez dias contado da celebração do acordo. A primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo de dez dias.  O Ministério da Economia disciplinará como será a transmissão das informações e comunicações pelo empregador, bem como a forma de concessão e pagamento do benefício emergencial.

14. COMUNICAÇÃO DE ACORDO

Neste caso o empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.

15. EMPREGADOS QUE PERCEBEM BENEFÍCIO DA PREVIDÊNCIA NÃO TÊM DIREITO AO BENEFÍCIO EMERGENCIAL

Aqueles que percebem benefício de prestação continuada como aposentado, assim como aqueles em gozo de seguro desemprego (inclusive os que percebem bolsa qualificação profissional) não têm direito ao benefício emergencial. Já os pensionistas e titulares de auxílio-acidente podem perceber o benefício emergencial.

16. ESSAS REGRAS DE SUSPENSÃO E REDUÇÃO DE JORNADA SE APLICAM AOS APRENDIZES E EMPREGADOS DE JORNADA PARCIAL

As disposições da Medida Provisória também se aplicam a esses tipos de contratos de trabalho.

17. CONTRATOS DE TRABALHO INTERMITENTES

O contrato de trabalho intermitente possui tratamento diferenciado e faz jus  ao benefício emergencial no valor de R$ 600,00 pelo período três meses. A existência de mais de um contrato de trabalho intermitente não gera o direito ao recebimento de mais de um benefício emergencial, que não poderá ser acumulado com o pagamento de outro auxílio emergencial.

18. O QUE ACARRETARÁ SE O EMPREGADO FOR DEMITIDO DURANTE ESSE PERÍODO DE GARANTIA?

Caso ocorra a dispensa do empregado sem justa causa durante o período de garantia provisória no emprego, sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

– 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

– 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou

– 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. Estas regras não se aplicam às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

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STF: Acordos de redução só serão válidos após manifestação de sindicatos

A medida faz parte do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para evitar que as empresas demitam durante o período da crise provocada pelo novo coronavírus. Se os sindicatos não se manifestarem, o acordo fica valendo

O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), decidiu nesta segunda-feira, 6, que os acordos de redução de salário e jornada de funcionários de empresas privadas apenas terão validade após a manifestação de sindicatos. A medida faz parte do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para evitar que as empresas demitam durante o período da crise provocada pelo novo coronavírus. Se os sindicatos não se manifestarem, o acordo fica valendo.

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Medida Provisória n° 927 DE 22 DE MARÇO DE 2020 – Medidas Trabalhistas Para Enfrentamento da Pandemia COVID19

Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

CAPÍTULO I

DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

CAPÍTULO II

DO TELETRABALHO

Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.

CAPÍTULO III

DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Art. 6º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

§ 1º As férias:

I – não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e

II – poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

§ 2º Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

§ 3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.

Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

Art. 8º Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

Parágrafo único. O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere o caput.

Art. 9º O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 10. Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

CAPÍTULO IV

DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

Art. 11. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 12. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

CAPÍTULO V

DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Art. 13. Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

§ 1º Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

§ 2º O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

CAPÍTULO VI

DO BANCO DE HORAS

Art. 14. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 1º A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

§ 2º A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

CAPÍTULO VII

DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Art. 15. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

§ 1º Os exames a que se refere caput serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 2º Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

§ 3º O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Art. 16. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

§ 1º Os treinamentos de que trata o caput serão realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, os treinamentos de que trata o caput poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Art. 17. As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

CAPÍTULO VIII

DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

Art. 18. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual. (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

§ 1º A suspensão de que trata o caput: (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

I – não dependerá de acordo ou convenção coletiva; (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

II – poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados; e (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

III – será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica. (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

§ 2º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do disposto no caput, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual. (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

§ 3º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho. (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

§ 4º Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador: (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

I – ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período; (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

II – às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; e (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

III – às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva. (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

§ 5º Não haverá concessão de bolsa-qualificação no âmbito da suspensão de contrato de trabalho para qualificação do trabalhador de que trata este artigo e o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. (Revogado pela Medida Provisória nº 928, de 2020)

CAPÍTULO IX

DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

Art. 19. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Parágrafo único. Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente:

I – do número de empregados;

II – do regime de tributação;

III – da natureza jurídica;

IV – do ramo de atividade econômica; e

V – da adesão prévia.

Art. 20. O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

§ 1º O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.

§ 2º Para usufruir da prerrogativa prevista no caput, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, observado que:

I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e

II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Art. 21. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:

I – ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e

II – ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Parágrafo único. Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Art. 22. As parcelas de que trata o art. 20, caso inadimplidas, estarão sujeitas à multa e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Art. 23. Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

Art. 24. O inadimplemento das parcelas previstas no § 1º do art. 20 ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.

Art. 25. Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor desta Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.

Parágrafo único. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

CAPÍTULO X

OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA

Art. 26. Durante o de estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:

I – prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e

II – adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 27. As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas previstas nos incisos I e II do caput do art. 26 poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Art. 28. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.

Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Art. 30. Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.

Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

I – falta de registro de empregado, a partir de denúncias;

II – situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;

III – ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e

IV – trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

Art. 32. O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:

I – às relações de trabalho regidas:

a) pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e

b) pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; e

II – no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias.

Art. 33. Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452.

CAPÍTULO XI

DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020

Art. 34. No ano de 2020, o pagamento do abono anual de que trata o art. 40 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente, da seguinte forma:

I – a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; e

II – a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da competência maio.

Art. 35. Na hipótese de cessação programada do benefício prevista antes de 31 de dezembro de 2020, será pago o valor proporcional do abono anual ao beneficiário.

Parágrafo único. Sempre que ocorrer a cessação do benefício antes da data programada, para os benefícios temporários, ou antes de 31 de dezembro de 2020, para os benefícios permanentes, deverá ser providenciado o encontro de contas entre o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido.

CAPÍTULO XII

DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 36. Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

Art. 37. A Lei nº 8.212, de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 47. …………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………

§ 5º O prazo de validade da certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional do Ministério da Economia, referente aos tributos federais e à dívida ativa da União por elas administrados, será de até cento e oitenta dias, contado data de emissão da certidão, prorrogável, excepcionalmente, em caso de calamidade pública, pelo prazo determinado em ato conjunto dos referidos órgãos.

…………………………………………………………………………………………………..” (NR)

Art. 38. A Lei nº 13.979, de 2020, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 3º …………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………….

§ 6º Ato conjunto dos Ministros de Estado da Saúde, da Justiça e Segurança Pública e da Infraestrutura disporá sobre a medida prevista no inciso VI do caput.

§ 6º-A O ato conjunto a que se refere o § 6º poderá estabelecer delegação de competência para a resolução dos casos nele omissos.

…………………………………………………………………………………………..” (NR)

Art. 39. Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 22 de março de 2020; 199º da Independência e 132º da República.

JAIR MESSIAS BOLSONARO
Paulo Guedes

Este texto não substitui o publicado no DOU de 22.3.2020 – Edição extra- L

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Erro de banco ao promover empregada não dá direito a indenização por dano moral

A promoção não obedeceu ao princípio da legalidade na administração pública.

03/03/20 – A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta ao Banco do Brasil S.A. o pagamento de indenização por danos morais a uma empregada rebaixada de cargo quase um mês após ser promovida. Segundo os ministros, a indenização é indevida porque a promoção se deu de forma ilegal em relação à administração pública.

Processo seletivo

Contratada para o cargo de auxiliar de serviço de saúde, a empregada foi aprovada em seleção interna e assumiu o cargo de auxiliar de enfermagem do trabalho em 26/1/2011. Mas, 28 dias depois, voltou ao cargo antigo e, consequentemente, perdeu a comissão.

O Banco do Brasil afirmou que, conforme norma interna, a empregada não poderia participar do processo seletivo, pois a mudança de cargo resultaria em promoção horizontal e transposição de carreiras sem aprovação em concurso público específico.

Vergonha

Na reclamação trabalhista, a auxiliar pediu o pagamento das diferenças salariais entre os dois cargos. Segundo ela, mesmo depois de voltar ao cargo original, continuou a realizar as atribuições de auxiliar de enfermagem sem receber a respectiva remuneração.

Ao pedir a indenização por danos morais, ela sustentou que o rebaixamento funcional havia lhe causado dor e vergonha perante os colegas de trabalho e abalo psicológico, em razão do corte de mais de 50% do salário.

Erro

O juízo da 57ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro (RJ) julgou improcedentes os pedidos, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região deferiu as diferenças salariais e a indenização de R$ 5 mil. Para o TRT, o banco errou ao permitir a participação da empregada no processo seletivo e depois rebaixá-la de função e reduzir seu salário, ainda que ela continuasse a exercer as novas atribuições.

Ato ilegal

No recurso de revista, o banco sustentou que a anulação de um ato ilegal não se confundiria com ato ilícito passível de indenização por ofensa a direito da personalidade.

Princípio da legalidade

A relatora do recurso, ministra Dora Maria da Costa, afirmou que o Banco do Brasil, como entidade da administração pública, tem de seguir o princípio da legalidade, ou seja, só pode adotar medidas previstas na legislação. No seu entendimento, cogitar dos efeitos da seleção irregular, mesmo que apenas para fim de indenização por danos morais, corresponderia a conferir à promoção ilegal a natureza jurídica de direito adquirido. “Isso atentaria não apenas contra a possibilidade irrecusável de a administração pública rever seus próprios atos quando eivados de ilegalidade, mas também e principalmente contra os inúmeros princípios constitucionais a ela aplicáveis”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(GS/CF)

Processo: ARR-100191-68.2016.5.01.0057

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Ex-empregado entra com ação contra banco, perde e terá que pagar R$ 46 mil

Um ex-funcionário da BV Financeira, do Banco Votorantim, entrou com uma ação trabalhista no valor de R$ 917 mil. Ele perdeu, e a Justiça do Paraná o condenou a pagar R$ 46 mil em honorários para a empresa. Procurada, a defesa do ex-funcionário do banco disse que está recorrendo da decisão. A defesa da BV Financeira não quis se pronunciar.

Na sentença, publicada no final de novembro, o juiz substituto Fabiano Gomes de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho da 9º Região, disse que a decisão foi baseada na reforma trabalhista, aprovada no final de 2017. De acordo com as novas regras, quem perde uma ação trabalhista deve arcar com os honorários da parte vencedora, fixados entre 5% e 15% sobre o valor da causa. No caso em questão, o juiz estipulou o percentual de 5%, que corresponde aos R$ 46 mil. “Conclui-se que a nova legislação, a partir de sua entrada em vigor, passa a reger todas as relações de trabalho, ainda que iniciadas anteriormente, porque não existe direito adquirido em face de lei, ou seja,não há direito adquirido a aplicação da legislação vigente à data de admissão do empregado”, disse Oliveira, na decisão.

Juiz rejeita todos os pedidos do trabalhador

Juiz rejeita todos os pedidos do trabalhador O trabalhador entrou com a ação contra a BV Financeira em março deste ano. No processo, ele pediu pagamento de diferenças de comissões e horas extras por causa de carga horária excessiva, além de outras verbas trabalhistas. O juiz rejeitou todos os pedidos. No caso da jornada, por exemplo, o ex-funcionário afirmou que trabalhava de segunda a sexta-feira, das 8h às 19h, com intervalo de 30 minutos. Disse também que, por causa dos feirões promovidos pela empresa, tinha que trabalhar todo sábado e domingo das 8h às 18h, sem intervalo, além de feriados. Na defesa, a BV Financeira informou que o trabalhador atuava externamente e, portanto,e, portanto, se enquadrava no Art. 62 da Consolidação das Leis Trabalhistas, que afirma que “os empregados que exercem atividade externa” são incompatíveis com a “fixação de horário de trabalho”. O juiz concordou com a empresa, após analisar as provas apresentadas pelas duas partes e ouvir uma testemunha. Segundo o magistrado, a instituição financeira “não possuía condições de controlar e mensurar a jornada laborada pelo autor em seu benefício”, e isso impedia o empregador de exercer “seu direito de efetuar o pagamento de horas extras”

Justiça gratuita negada; cobrança de R$ 18,3 mil

Justiça gratuita negada; cobrança de R$ 18,3 mil Também com base nas novas leis trabalhistas, a Justiça do Paraná negou ao trabalhador o pedido de acesso à Justiça gratuita, benefício cedido a quem não tem condições de arcar com as custas judiciais. Por causa disso, o ex-funcionário terá que desembolsar mais R$ 18,3 mil. De acordo com o art. 790 da nova legislação do trabalho, a gratuidade só pode ser cedida “àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” ou “à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo”. Segundo o juiz da ação, não é o caso.Segundo o juiz da ação, não é o caso do ex-funcionário do banco.

Decisão intimida trabalhadores, diz especialista

Decisão intimida trabalhadores, diz especialista Paulo Opuska, professor de Direito do Trabalho da UFPR (Universidade Federal do Paraná), disse que dificilmente uma decisão como essa prospera no tribunal. É praticamente certo, segundo ele, que a segunda instância mude a decisão. Entretanto, disse, isso intimida funcionários que pretendem entrar na Justiça. “Ela dá o recado de que as empresas podem se vingar, e isso faz com que os trabalhadores desistam de entrar com ações. Esse é o resultado imediato”, disse.

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NOVAS MODALIDADES PARA SAQUE DO FGTS – CONHEÇA AS NOVAS REGRAS

​A Medida Provisória nº 889/2019 autorizou novas regras e modalidades de saque do FGTS, a partir de calendário de pagamento e os canais para recebimento.

​Para saque imediato, todos os trabalhadores, que possuam contas ativas ou inativas do FGTS, podem sacar até R$500 de cada uma delas, limitado ao valor do saldo.

Existe um cronograma de pagamento que está dividido em dois calendários:

1. Para quem possui conta poupança na Caixa, sendo realizado o crédito automático.

1. E para recebimento em outros canais de atendimento, de acordo com os calendários abaixo:

Crédito Automático – em Conta Poupança aberta até 24/07/19

Caso o trabalhador não deseje receber o valor de R$ 500,00 deverá informar ou solicitar o desfazimento do crédito automático em conta poupança pelo site, Internet Banking CAIXA ou App FGTS.

Para recebimento em outros canais, existe um calendário específico para recebimento.
O recebimento do Saque imediato não gera adesão ao Saque aniversário.

A partir de abril/2020, haverá o Saque Aniversário:

A Caixa divulgará informações sobre como e onde optar por esse saque no dia 01º de outubro de 2019. O trabalhador que fizer a opção poderá sacar um percentual do saldo do FGTS acrescido de uma parcela adicional, anualmente, conforme tabela abaixo:

Calendário do Saque Aniversário

O trabalhador que fizer esta opção não poderá sacar o total da conta por motivo de demissão, mas terá direito a todas as demais modalidades de saque, incluindo o saque da multa rescisória.

Permanecem mantidos os saques para a compra da casa própria, doenças graves, aposentadoria e outros casos já previstos na Lei.

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LEILÃO DE IMÓVEIS – Intimação Pessoal do Devedor – Obrigatoriedade – Entendimento do STJ

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Nesta primeira semana de março de 2016, o Escritório Carvalho e Silva Advogados, através do Dr. Ubirajara Guimarães, membro da sua equipe de associados,  conquistou mais uma vitória para os mutuários da CEF, diante da eterna contenda travada para a quitação do saldo devedor pelo FCVS nas hipóteses em que o mutuário possui mais de uma unidade financiada pelo SFH.

Em sua decisão o Juiz Federal reconheceu a quitação do bem, determinando, ainda, a imediata baixa da hipoteca que gravava o imóvel.

Confira um trecho da decisão:

Assim, celebrado o contrato de mútuo em questão em julho de 1983, com
cobertura do FCVS, aplica-se-lhe o benefício previsto no art. 2º, § 3º da Lei n.º 10.150/00
(e de suas edições anteriores). Registre-se que a Lei nº 10.150/2000 modificou a redação
do art. 3º da Lei nº 8.100/90, determinando a quitação, pelo FCVS, do saldo devedor
remanescente de todos os contratos firmados até 05/12/1990, como é o caso destes
autos.
Cabe, pois, declarar o direito à quitação do financiamento habitacional e o
cancelamento da hipoteca respectiva.

ENTENDA A SITUAÇÃO QUE ABARCA TODOS OS MUTUÁRIOS DO PAÍS:

FCVS – Mutuários têm direito a quitação de seu imóvel

Oitenta mil mutuários do Sistema Financeiro da Habitação, com mais de um imóvel, tem direito a quitação pelo FCVS.

Uma situação que está incomodando milhares de mutuários do SFH é, mesmo nos contratos que tenham a proteção do FCVS, pagar todas as parcelas previstas em contrato e ter negado o direito à quitação da dívida.

O FCVS – Fundo de Compensação de Variações Salariais foi criado no SFH – Sistema Financeiro da Habitação com a finalidade de cobrir o saldo residual que porventura existisse ao final do contrato de financiamento.

Este saldo residual sempre existe porque nos contratos mais antigos do SFH as prestações eram reajustados pelo índice da categoria profissional do mutuário, mas o saldo devedor era reajustado pelo índice da poupança e acrescido de juros. Isto gera distorções onde ao final do pagamento de 15, 20 anos de financiamento o mutuário ainda tem um saldo devedor equivalente a 4 vezes o valor de mercado do imóvel.

O FCVS foi retirado dos contratos a partir de 1987 e extinto em definitivo em 1993. Porém, os contratos que contavam com contribuição a este fundo, ainda vem se encerrando até hoje e os bancos deveriam cumprir o contratado.

Só que a Caixa Econômica Federal, que administra o FCVS, vem negando a cobertura dos saldos residuais para os mutuários que já tiveram outro financiamento pelo SFH coberto por este fundo.

O equívoco deste posicionamento da CEF é que na Lei 4380/64, que criou o SFH, realmente há uma proibição de que a pessoa faça mais de um financiamento pelo SFH. Só que os bancos fizeram milhares de contratos com mutuários que já tinham um contrato pelo SFH, quitado ou em andamento. E receberam os 3% de FCVS em ambos os contratos.

O próprio governo editou a Lei 10.150/00 reconhecendo o direito a cobertura de todos os contratos anteriores a novembro de 1990 pelo FCVS, mesmo que os mutuários possuam mais de um contrato. Só que, há 8 anos, os bancos insistem em descumprir a lei.

Ao menos 80 mil mutuários estão nesta situação em todo o país, conforme estimativa do IBEDEC. Diariamente, o IBEDEC recebe dezenas de consultas sobre o tema em Brasília, mesma situação que se repete na ABMH – Associação Brasileira dos Mutuários da Habitação em outras partes do país.

O casal de aposentados Gil e Darci Almeida, de Taguatinga (DF), teve a desagradável surpresa de pagar o financiamento da “casa-própria”, por 21 anos, e, ao pagar a última prestação, o BRB negou a quitação, alegando que os mutuários tinham outros financiamentos já quitados pelo FCVS.

Eles firmaram um contrato com o BRB, em 1982, pelo prazo de 252 meses, com cobertura de FCVS. Entretanto, em 2003, quando chegou ao final dos pagamentos comprometidos, teve o direito à liquidação do saldo devedor residual negado, alegando que o financiamento não poderia ser liquidado pelo FCVS, pois que outro financiamento já tinha sido quitado pelo mesmo fundo, em data anterior.

Os mutuários não concordaram com aquela situação, pois havia pago todas as parcelas em dia, inclusive o FCVS que representa 3% de cada parcela do financiamento.

Recorreram à Justiça Federal do Distrito Federal e tiveram reconhecido o direito à quitação do contrato. O Judiciário tem reconhecido repetidamente este direito, como recentemente o STJ o fez p elo julgamento dos Recursos Especiais 857415/RS e 815226/AM e pelo 1.050.458/RS. O decidido pelo STJ neste último processo tem força vinculante para todos os demais casos, que terão idêntico desfecho no Judiciário.

José Geraldo Tardin, presidente do IBEDEC, orienta que “todos os mutuários que se vejam cobrados por saldo residual em contratos do SFH devem procurar seus direitos. Os contratos com FCVS têm que ser liquidados sem ônus aos mutuários, pois é um direito assegurado por lei e já pacífico nos Tribunais”.

O IBEDEC alerta que o mutuário pode sofrer uma execução judicial, caso não adote alguma providência podendo até perder o imóvel que pagou por 20 anos.

Mutuários que tiveram o direito negado nos últimos anos podem questionar o direito em até 10 (dez) anos do fim do contrato. Quem pagou valores ao banco por conta desta negativa, pode reaver na Justiça os valores pagos indevidamente.

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Por Sérgio Rodas

Não é só na área criminal que os programas de compliance estão em alta. Programas de compliance trabalhista melhoram o ambiente das empresas, aumentando a produtividade dos funcionários. A professora de Direito Processual Civil da PUC-SP Márcia Conceição Alves Dinamarco, coordenadora da área de Direito do Trabalho do Innocenti Advogados Associados, afirma que, com a mudança, os lucros das companhias também sobem e a imagem delas passa a ser vista de forma mais positiva pelo público.

Em palestra no evento Compliance trabalhista: como implementar um programa preventivo eficaz e evitar condenações e multas, organizado pela Internews na última segunda-feira (29/2), em São Paulo, ela afirmou que as empresas precisam estabelecer programas internos desse tipo para evitarem lesões a direitos de empregados e indenizações decorrentes delas.

Em suas normas de compliance, todas as companhias devem proibir atitudes preconceituosas, abusos hierárquicos e vestimentas inadequadas, apontou Márcia. Contudo, cada setor deve ser regulamentado de acordo com suas especificidades, ressalvou. Assim, ela destacou que um jornal pode ter regras menos rígidas do que um hotel, por exemplo.

Com um planejamento adequado, o regramento irá aumentar o bem-estar na empresa e gerar aumento de receitas, disse a professora. Ela também lembrou que a existência de um plano mostra a magistrados que a companhia age pra preservar os direitos de seus trabalhadores.

Mas a advogada deixou claro que um programa do tipo só será eficaz se for claro, de fácil compreensão, respeitar as leis e ter regras fechadas. Caso contrário, ele gerará confusões entre os funcionários da empresa, e deixará de ser cumprido.

Fiscalização constante
No mesmo evento, a advogada do setor de compliance do Latam Group — associação entre as companhias aéreas LAN e TAM — Rogéria Gieremek afirmou que depois do julgamento da Ação Penal 470, o processo do mensalão, pelo Supremo Tribunal Federal, ficou impossível para as empresas alegarem que não tinham conhecimento de violação aos direitos trabalhistas. Isso porque, nesse caso, os ministros da corte usaram a Teoria do Domínio do Fato para condenar políticos como José Dirceu e José Genoíno, concluindo que se eles estavam na liderança do PT, deveriam saber do esquema de compra de apoio político com dinheiro de corrupção.

Para evitar serem condenados pela Justiça Trabalhista a pagar indenizações pelo mesmo fundamento, as companhias devem dedicar tempo e dinheiro à implementação de regras e ao posterior cumprimento delas, alerta Rogéria. Dessa maneira, elas devem promover treinamentos constantes, de forma a engajar todos os funcionários no projeto — desde os altos executivos até os empregados do chão de fábrica.

Além disso, a especialista aponta que as empresas devem manter um monitoramento constante para verificar se tais normas estão sendo respeitadas. Com esses dados em mãos, elas podem optar pela manutenção do que está funcionando e substituição do que não está, gerando, com isso, maior clareza sobre os riscos trabalhistas aos quais estão expostas.

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